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Pílulas da RT (153) - O trabalho em regime de tempo parcial e a Reforma Trabalhista

O que é o trabalho em regime de tempo parcial

Algumas empresas atingem picos de demanda em determinado turno, mas não podem ou não conseguem contratar novos funcionários para suprir essas exigências.

Geralmente por questões econômicas estas empresas não conseguem arcar com os custos da contratação de novos colaboradores, o que tornaria inviável a manutenção do negócio.

Desta forma, para suprir essa lacuna, surgiu a figura do trabalho em regime de tempo parcial.

Assim, o referido Instituto foi introduzido no Brasil, por meio da Medida Provisória de nº 2.164-41/2001.

Seu objetivo era criar novos postos de trabalho, além de beneficiar as empresas que poderiam atender melhor os seus clientes.
Definição

Segundo o artigo 58-A da CLT, com as alterações promovidas pela Lei 13.467/17, o trabalho em regime de tempo parcial é definido da seguinte maneira:

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Importante ressaltar, que antes da reforma a duração não poderia exceder a vinte e cinco horas semanais, conforme determinava a CLT.
Modalidades

É possível perceber que a reforma trabalhista criou duas modalidades de tempo parcial que são estabelecidas com base na prestação ou não de horas extras, dividindo-se da seguinte maneira:

Regime de duração que não exceda a trinta horas semanais
Regime de duração que não exceda a vinte e seis horas semanais

No primeiro caso, não é permitido a realização de horas extras pelo funcionário.

No segundo caso, a realização de horas extras é permitida, contudo, limitado a 6 horas extras por semana.

Os períodos mencionados referem-se ao limite máximo da jornada. Nada impede períodos inferiores estabelecidos em contrato.

Entretanto, caso os limites não sejam obedecidos a empresa deverá arcar com o pagamento do período suplementar acrescidos de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal de trabalho, além de outras penalidades administrativas.

Apesar do limite de 6 horas extras por semana, a Constituição também limita a prestação em até 2 horas extras/dia.

Deste modo, as empresas devem estar atentas na divisão da jornada de seus colaboradores para evitar condenações desnecessárias neste sentido.
Remuneração

Como fica então o pagamento destes funcionários?

Devem receber o mesmo salário daqueles que trabalham de forma integral?

Sobre o tema o TST já se pronunciou permitindo o pagamento de forma proporcional ao tempo trabalhado.

O referido posicionamento encontra-se estabelecido na Oj de nº 358 da SDI-I do TST:

358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.

Veja que existe uma exceção no caso de empregado público, não sendo permitido o pagamento inferior ao salário mínimo.

Portanto, caso a jornada seja inferior as 8 horas diárias e 44 horas semanais, o pagamento do salário será proporcional.

Além disso, a própria CLT já determinava essa regra em seu artigo 58-A, § 1º:

58-A, § 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Entretanto, a proporção deve se dar com base no salário mínimo ou piso salarial da categoria.
Férias

A reforma trabalhista também alterou alguns pontos no que se refere as férias dos que trabalham em regime de tempo parcial.

A primeira mudança a ser citada foi a possibilidade de "vender" parte das férias, algo que antes não era permitido.

Conforme artigo 58-A, § 6º da CLT o empregado deste regime pode vender até 1/3 do período de férias a que tem direito:

58-A, § 6º - É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

Caso a solicitação para conversão seja realizada em até 15 dias antes do término do período aquisitivo, o empregador não poderá discordar da solicitação realizada.
Usufruição das férias

Outra mudança realizada pela reforma trabalhista refere-se ao tempo de férias a que o colaborador neste regime tem direito.

Antes, os dias para usufruir as férias dependiam da duração semanal do trabalho.

A título de curiosidade, ocorriam na seguinte proporção:

I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Após a redação estabelecida pela reforma, o período de férias passou a ser regido pelo artigo 130 da CLT como os demais empregados de forma geral:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Neste ponto a reforma beneficiou os trabalhadores, pois aumentou significativamente o período de férias dos que trabalham em períodos curtos na empresa.

Por sua vez, faltas injustificadas são condição primordial para definir o período de férias a que o funcionário terá direito.
Compensação de jornada

Conforme aduzido anteriormente, os que trabalhavam neste tipo de regime não poderiam realizar horas extras.

Ocorre que, outra mudança trazida pela reforma foi a revogação dessa regra.

Agora, no regime de duração de até vinte e seis horas semanais é possível compensar as horas suplementares realizadas.

Entretanto, é imprescindível que a jornada suplementar seja compensada até a semana imediatamente posterior à da sua execução.

Ademais, caso as horas extras não sejam compensadas, a quitação deverá ser feita na folha de pagamento do mês seguinte.
Adoção ao regime de tempo parcial

É permitido aos empregados atuais adotarem o regime de tempo parcial?

Desde que sejam atendidos os requisitos determinados pela CLT, sim.

Inicialmente, é necessário o consentimento do funcionário para que a referida modalidade contratual seja adotada.

Desta forma, a adesão não pode ocorrer por desejo apenas da empresa.

O segundo requisito é a prévia negociação coletiva, justamente para evitar que fraudes ocorram.

Neste sentido, é importante lembrar que um dos malefícios em aderir o regime de tempo parcial é a redução salarial em razão da remuneração estar atrelada ao tempo do serviço.
Conclusão

A reforma trabalhista trouxe profundas alterações no regime de trabalho em tempo parcial.

É inegável que as mudanças beneficiaram essencialmente as empresas trazendo mais flexibilidade neste tipo de contratação atendendo melhor as suas necessidades.

Entretanto, trouxe também alguns aspectos negativos.

Por exemplo, algumas pessoas que buscavam complementar o seu salário com um emprego de meio período, talvez, não consigam se adaptar as novas medidas, como a exigência de realização de horas extras. Tal medida poderia entrar em conflito com outras atividades semanais e tornar inviável a manutenção neste emprego.

Por outro lado, assim como em qualquer mudança, houve prejuízo e benefícios para ambos as partes, cabendo as empresas e colaboradores se adaptarem a nova realidade.

Neste ponto é essencial que as empresas procurem auxílio jurídico trazendo segurança as novas rotinas trabalhistas implementadas pela reforma.

Do mesmo modo, o funcionário que se sentir prejudicado deve buscar um advogado para que analise a sua insatisfação verificando se realmente existe uma infração legal, ou não.

Por fim, a ajuda profissional neste caso é essencial para saber lidar com as novas transformações impostas pela reforma trabalhista.


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Até a próxima.

Confira esse artigo no nosso site Alexandre Bastos Advocacia: O trabalho em regime de tempo parcial e a reforma trabalhista
Alexandre Bastos, Advogado
Advogado Trabalhista

 

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Pílulas da RT (152) - JTSP não concede licença maternidade a mulher em relação homoafetiva

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) reformou sentença de 1º grau que havia concedido licença-maternidade a uma reclamante que faz parte de um casal homoafetivo feminino. A decisão da 7ª Turma do Tribunal levou em conta que, na hipótese em questão, somente uma das mães teria direito ao benefício, sob o risco de se criar uma vantagem à concedida a pais heterossexuais e homossexuais masculinos.

A reclamante entrou com ação trabalhista contra a Raia Drogasil em fevereiro de 2017, pedindo o pagamento do período de licença maternidade de 115 dias, calculados em R$ 13.984,80, em caráter indenizatório. No 1º grau, a juíza Nayara Pepe Medeiros de Rezende, da 58ª Vara do Trabalho de São Paulo, entendeu que a reclamante tinha direito à licença: “reconhecendo o Estado a união homoafetiva e equiparando-a ao casamento heterossexual, não parece apropriado negar a essas pessoas o direito de constituir família e exercer conjuntamente a parentalidade“.

Mas, em grau de recurso, o Tribunal julgou improcedente a ação, excluindo da condenação a indenização compensatória da licença. Segundo o relator do voto, o desembargador José Roberto Carolino, “atualmente inexiste norma específica concessiva de licença-maternidade à mãe que não seja a biológica ou a adotante”.

O desembargador destaca que a própria lei, no que diz respeito à adoção e à guarda judicial conjunta, prevê a concessão de licença- maternidade para apenas um dos adotantes ou guardiões, “sendo que, no caso dos autos resta inviabilizada a possibilidade de concessão de licença-maternidade à reclamante (mãe não gestante), inclusive sob pena de assegurar tratamento diferenciado e privilegiado em relação aos pais adotivos, ao pai e até mesmo ao casal homossexual masculino”.

No caso da reclamante, cuja companheira é dona de casa, entendeu o desembargador que a criança teve todo o cuidado necessário nos primeiros meses da sua vida ao ser assistida em tempo integral por uma das mães. Da decisão, cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

 

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